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特許法院は2026年1月21日、退職した研究員Aが勤め先だったB社を相手取って提起した職務発明補償金請求訴訟において、退職後であっても実質的に労務を提供していたのであれば、従業員としての地位を認めるべきであると判示した（2021ナ1015）。今回の判決は、職務発明補償金請求における「従業員性」の判断基準を明確にした点で示唆に富むものである。

本事案の概要は以下のとおりである。研究員AはB社にて3G標準技術を研究していた。研究員AがB社を退職した後、B社は研究員Aの発明を韓国及び米国に特許出願し、複数の特許権（以下、「本件特許権」とする）を取得した。研究員Aは、B社が本件特許権により独占的・排他的利益を得ているにもかかわらず正当な補償金を支払わなかったとして、B社を相手取って職務発明補償金を請求した。

本事案に適用される旧特許法第40条第1項によれば、「従業員」は使用者に対して職務発明補償金を請求することができる。本事案では、B社を退職した研究員Aが発明完成当時においてB社の従業員として認められるかが争点となった。B社は、研究員Aは既に退職し、大学教授として在職中に発明が完成したため、研究員Aは職務発明補償金の請求権を有する従業員には該当しないと主張した。しかし、特許法院は以下の事実を踏まえ、研究員Aは退職後も実質的にB社の従業員として勤務していたと認め、研究員Aに職務発明補償金の請求権を認めた：

• 実質的な労務の提供：研究員Aは退職後も週2～3日B社に出勤し、退職前と同種の開発業務を行い、複数の発明をしてB社に譲渡した。
• 継続的な対価の支払い：B社は研究員Aに対し、退職後も数年間にわたり定期的に一定の金銭を支払ってきた。
• 使用者の態度：B社は本件特許権に関連して米国特許庁に提出した宣誓書において、「研究員Aは、本件職務発明当時、B社の従業員として継続的に雇用されていた」と記載した。また、B社が所属するCグループの技術論文発表会において、研究員AをB社所属として明記し、表彰状を授与した。

また、特許法院は、「従業員」とは、使用者との雇用契約その他の関係において他人の事務に従事する者をいい、民法上の雇用契約による従業員だけでなく、事実上の労務を提供する関係である場合も含まれ、雇用関係が継続的・計画的であることを要しないと判示した。

今回の判決は、企業が退職した人力と協業する際に生じ得る知的財産権の補償リスクを明確に示している。特に、書類上退職していたか否かよりも、実質的な労務提供の有無が、従業員として認められるか否かを判断する核心的な基準となる。これにより、企業は退職者との協業に際し、報酬体系及び権利帰属関係についてより綿密に点検する必要に迫られるものと思われる。本事案は現在大法院に係属中であり、今後の判決が注目される。